تبين الدراسة التعلم الشركات - تطوير أكثر الانحياز ل أهداف الأعمال

أظهرت دراسة التعلم شركات التطوير أكثر الانحياز لأهداف الأعمال ديفيد Grebow، محلل رئيسي التعلم، براندون قاعة المجموعة تطوير التعلم (LD) قد حان من العمر. لم يعد ينظر إليها على أنها مركز تكلفة على هامش منظمة، اتخذت LD الصدارة كجزء ذات المهام الحرجة للمؤسسة، وفقا للتعلم من أجل التنمية 2014 دراسة المقارنة المعيارية براندون قاعة المجموعة. على سبيل المثال، يتم محاذاة استراتيجيات التعلم للغاية لأهداف العمل في 73.4 في المئة من المنظمات 563 التي شملتها الدراسة. الإنفاق LD الآن من المرجح أن يكون للرقابة من C-جناح (45،9 في المئة من المنظمات) من قبل HR وقادة الوحدات التجارية (36.9 في المئة من المنظمات). في تحليل نتائج المسح، وكشف لنا عدة اتجاهات رئيسية، وعدد قليل من الاتجاهات الداعمة: 1. ما يقرب من نصف المنظمات التي شملها الاستقصاء بالفعل ما يمكن أن نسميه المنظمات التعلم. وقد أنشأت هذه المنظمات ثقافة التعلم تتماشى مع أهداف العمل والأداء المؤسسي. وتشمل الخصائص: استراتيجية التعلم المحددة المواءمة بين أهداف LD مع أهداف واستراتيجيات منظماتهم الأداء المديرين التنفيذيين C-جناح المسؤول الأول عن تطوير استراتيجية التعلم والميزانية LD وظيفة تعليمية مركزية نفس CLO في المكان لأكثر من ست سنوات 2. هناك علاقة قوية بين المنظمات التعلم وعالية الأداء بين المنظمات الصورة. بعض 53،6 في المئة من المنظمات تناسب تعريف إيرادات عالية الأداء زيادة منظمات ومعظم مؤشرات الأداء الرئيسية أو مقاييس الأداء أولوية تتحرك في اتجاه إيجابي. بعض 50،8 في المئة من هذه المؤسسات على تلبية خصائص عالية الأداء وتلك التي لها المنظمة المتعلمة. وهذا يعني أن ثقافة التعلم قوية ترتبط أهداف العمل والأداء هو مساهم كبير في قدرة المنظمة على تحقيق نتائج الأعمال وأداء على مستوى عال. القائمة على الأداء 3. والتعلم القائم على الكفاءة أصبح هو النهج السائد للتعلم كما يحاذي LD مع استراتيجية الأعمال والأهداف. بعض 76،1 في المئة من المنظمات وصلة الأهداف التعليمية في تحقيق أهداف أداء الشركات إلى ما لا يقل عن حد الاعتدال، و 43.5 في المئة الى حد عالية أو عالية جدا. اليوم، ما يمكنك القيام به لديها وزنا أكبر مما تعلمون، في حين كانت على علم مسبقا شريط عالية. 4. المنظمات التي تركز بصفة أساسية على التعلم التسليم التي تناشد القوى العاملة الألفي بهم. جيل الألفية تفضل بقوة أكثر تخصيصا، تماما في الوقت المناسب أساليب التعلم، والمنظمات الاستجابة. أساليب تسليم غالبا ما استشهد لاستخدام أكثر في الأشهر ال 12 المقبلة هي وحدات التعلم عبر الإنترنت (65.2 في المئة)، والتعاون الاجتماعي وأدوات التعلم (50.6 في المئة)، ودعم الأداء عبر الإنترنت (49.8 في المئة)، أشرطة الفيديو على الانترنت (49.6٪)، والتدريب والتوجيه (48.8 في المئة). كما وجدت الدراسة عدة اتجاهات داعمة إضافية: C-جناح التنفيذيين خصوصا كلوس وكبار المديرين التنفيذيين-أكثر من ثلاث مرات أكثر عرضة من رؤساء الموارد البشرية أو قادة الوحدات التجارية أن يكون المسؤول الأول عن وضع استراتيجية تطوير التعليم. تقنيات التعلم الاجتماعي، والفيديو، والإنترنت نظم الأداء الإلكترونية (EPS) هي جزء من برامج التعلم المخلوطة بشكل متزايد، وتوفير المزيد من الدعم المستمر بعد تجربة التعلم الأولية. يدعم هذا الاتجاه فكرة أن التعلم لم يعد حدثا. هذا الحدث هو فقط من خط البداية في سلسلة متصلة أطول كمتعلمين العودة إلى العمل على اعتماد والتكيف مع ما تعلموه. أصبح من الأمور الحاسمة لدعم المتعلمين على التواصل بأكملها. قياس أثر التعلم يعمل بعيدا وراء العناصر الأخرى من تطور التعلم المؤسسي. غالبية المنظمات لا تزال لن تتجاوز مستوى عديمة الفائدة نسبيا 1 على كيركباتريك مقياس لقياس التعلم، وضعت في 1950s. هذا يخبرنا أنه في حين أن التعلم هو أكثر توافقا مع احتياجات العمل من أي وقت مضى، وقياس فعالية من التقدم والنجاح لا يزال بعيد المنال. مجموع التكامل بين التعلم ونظم إدارة المواهب الأخرى لا تزال نادرة نسبيا، ولكن زيادة التكامل على مدى الأشهر ال 12 المقبلة يشكل أولوية بالنسبة لمعظم تنظيم وغالبا ما تركز على إدارة الأداء (56.3 في المئة)، تنمية المهارات القيادية (52.7 في المئة)، والكفاءة إدارة (46.3 في المئة). استراتيجية تطوير التعليم والغالبية العظمى من المنظمات التي شملتها الدراسة (55.3 في المئة) لديها استراتيجية التعلم والتنمية الرسمية. هذا يدل على أن LD هو أكثر نضجا من بعض العمليات المواهب الأخرى التي يدرسها براندون قاعة المجموعة، مثل تنمية المهارات القيادية، حيث كان 44٪ من المنظمات التي شملها المسح في العام الماضي استراتيجية واضحة المعالم، واكتساب المواهب، حيث 35 في المئة من المنظمات التي شملها الاستقصاء في وقت سابق من هذا وقال عام كان لديهم استراتيجية. وصلت واحدة من أهم النتائج من الدراسة، مشيرا إلى أن LD كجزء من إستراتيجية العمل نقطة تحول، هو أن C-جناح التنفيذيين وكلوس على وجه الخصوص، المسؤولية الأساسية عن وضع استراتيجية LD في 52.1 في المئة من المنظمات. رؤساء HR وقادة وحدة الأعمال هي كل المسؤولين عن استراتيجية LD في 16.5٪ من المنظمات. من هو المسؤول الأول عن وضع استراتيجية LD؟ CLO / رئيس التعليم: 39.2٪ رئيس المواهب الموظف: 4.2٪ رئيس HR: 16.5٪ قادة وحدة الأعمال: 16.5٪ لا أعرف: 2.7٪ وقال ما يقرب من نصف المنظمات التي شملها الاستقصاء (47.7 في المئة) كانت استراتيجيات التعلم في مكان لمدة ثلاث سنوات أو أكثر، وكان حوالي ربع استراتيجياتها في المكان لمدة خمس سنوات أو أكثر. هذا يدل على أن وظيفة التعلم والنضج في العديد من المنظمات، وهو ما يعني أن التعلم يجب أن يكون أكثر تأثيرا على نتائج الأعمال في السنوات المقبلة. ومع ذلك، فقد استعرض أقل من 18 في المئة من المنظمات أو إعادة النظر في استراتيجياتها على الأقل سنويا على مدى السنوات الخمس الماضية، ولقد إعادة النظر 28.8 فى المائة استراتيجيات مرة واحدة أو لا تعمل على الإطلاق في السنوات الخمس الماضية. وهذا يدل على أن التعلم لا يزال لديه وسائل للذهاب ليكون شريكا كاملا في قيادة نتائج الأعمال. على سبيل المثال، فإنه من الصعب أن نتخيل المبيعات واستراتيجيات التسويق فقط يجري استعراض والبناء عليها مرة واحدة أو مرتين في غضون خمس سنوات. هذا يخبرنا أن العديد من المنظمات لا تزال تخلق LD على أساس احتياجات المتعلمين قد تكون أو لا تكون متسقة مع استراتيجية الشركة. في أكثر من 73 في المئة من المنظمات، هي التي تحرك استراتيجيات LD إلى حد عالية أو عالية جدا بسبب الحاجة لمواءمة احتياجات الأعمال، والموارد البشرية، والتعلم. وهذا يدل مرة أخرى على أن LD أصبح أكثر أهمية لرجال الأعمال ولكن أيضا أن المنظمات LD لا تزال تعمل جاهدة للحصول على تتماشى مع احتياجات العمل. فهي ليست هناك حتى الآن. إلى أي مدى هي التالية السائقين النظر في وجود استراتيجيات التنمية التعلم مؤسستك: تحديد أولويات احتياجات العمل ومواءمة الأعمال والموارد البشرية، واستراتيجيات التعلم: 73.4٪ تحليل الاحتياجات LD: 54.0٪ وضع استراتيجيات لتلبية احتياجات LD: 55.7٪ تقييم LD: 36.5٪ تعزيز الأخلاق والحكم: 43.1٪ تعزيز الإدارة المالية القوية: 41.1٪ منهجية المسح التي أجريت في ديسمبر 2013 ويناير 2014، والتعلم عبر الإنترنت والمسح المعياري التنمية حصل على 563 ردود من مجموعة متنوعة من الصناعات والأحجام الشركة. وشملت الدراسة 45 الأسئلة، بما في ذلك المسائل السكانية. وجاء حوالي 63 في المائة من الردود من الولايات المتحدة. وجاء حوالي 19 في المائة من الردود من أستراليا، الهند، كندا، والمملكة المتحدة، والباقي موزعة بين 27 دولة أخرى. انقسمت ردود بالتساوي نسبيا بين صغير (أقل من 1،000 موظف: 38.2٪)، متوسطة الحجم (1،000-10،000 الموظفين: 27.2٪)، وكبيرة (موظف 10،000 الإيجابي: 34.6٪) المنظمات. ديفيد Grebow هو المحلل التعلم الرئيسي لبراندون قاعة المجموعة، وهي شركة أبحاث / المحلل مع الممارسات في تطوير التعليم، إدارة المواهب، تنمية القيادات، المواهب شراء، والموارد البشرية.